+31 (0)88 88 321 88 | Contact

Advies en Structurering

ADVIES en ORGANISATIEONTWERP

Nieuwe strategieën vereisen vaak een nieuwe organisatie ontwerp. De bron daartoe kan gelegen zijn in het aantrekken van een nieuwe klantengroep of nieuwe producten maar ook in radicale kostenreductie, innovatie of globalisering. Organisatieontwerp verdient dan altijd aandacht.

Het komt helaas te vaak voor dat het organisatieontwerp pas achteraf aandacht krijgt. Top management is veelal geen voorstander van het veranderen van een structuur, veelal op basis van slechte ervaringen (leverde niet op wat verwacht, te abstract etc…).

Organisatie ontwerp kan een effectief en praktische oplossing zijn van veelal starre strategieën en uitvoeringsvraagstukken. Wil een herontwerp werken en wil een verandering succesvol zijn, dan is het essentieel dat alle drie de elementen van het ontwerp herkend worden en aandacht krijgen: structuur, individuele kwaliteiten en rollen en samenwerking. Onderlinge afstemming (alignment) van deze drie elementen en afstemming op de bedrijfsstrategie is essentieel

Structuur

Structuur is meer dan enkel een harkenschema. Een structuur dient kritische keuzes weer te geven hoe succes verkregen kan worden en hoe functiehouders daarvoor verantwoordelijk zijn.
Er zijn dan zeker twee belangrijke vragen:

  1. a. Wie is verantwoordelijk voor winst / verlies?
  2. b. Welke functies dienen direct aan de top te rapporteren?

Accountability en winst en verlies

Veel organisaties zijn georganiseerd rondom producten of segmenten, geografisch of rond distributiekanalen. Deze organisatievormen zijn gebaseerd op klassieke organisatietheorieën. Veelal is men te langzaam in de reactie op de veranderende omgeving en / of de gewijzigde strategie.

Elke organisatie strategie vereist een unieke en genuanceerde structuur. Geen enkel ontwerp past op een hele branche. Speciale aandacht is nodig voor non-structurele aspecten van organisatie ontwerp zoals rollen en samenwerking, zodat ook bijvoorbeeld matrix structuren kunnen werken.

Functionele “lijnen”

De rol van centrale staven is afhankelijk van hun belang in de organisatie. Over het algemeen is centralisatie hiervan aanbevolen wanneer

  • – consistentie over de business lines een kritische factor is (zoals risk management en branding).
  • – er economy of scale gerealiseerd kan worden (R&D, productie).

Ook het aantal lagen en de span of control verdienen aandacht. Een bedrijf met meer dan 8 managementlagen en een kleine span of control wordt vaak traag en bureaucratisch. Een platte organisatiestructuur stoomlijnt vaak het besluitvormingsproces en bevordert duidelijke verantwoordelijkheden.

Individuele kwaliteiten

Organisaties die structuren wijzigen, trappen vaak in een van de volgende valkuilen:

  • – men organiseert rondom enkele kernmedewerkers / managers of
  • – men “vergeet” rekening te houden met de noodzakelijke kwaliteiten om succesvol te kunnen zijn.

De eerste valkuil is begrijpelijk maar risicovol bijvoorbeeld in het geval de betreffende manager kort daarna de onderneming gaat verlaten. De tweede valkuil is een gebrek aan visie. Elke rol zal dus geëvalueerd dienen te worden t.a.v. noodzakelijke kwaliteiten nu en in de nabije toekomst.
Kort samengevat: rollen vereisen een of meer van de volgende kwaliteiten: Verandermanagement, executie / operatie, expertise en people management.

Wanneer een Organisatie toekomt aan het bemensen van de kritieke functies / rollen, dan is speciale aandacht hiervoor een vereiste en prevaleert boven bijvoorbeeld beloningsniveau.
Een ander vaak gemist ingrediënt is de vereiste dynamiek in een rol: de vereiste kwaliteiten zullen over de tijd veranderen en dat vraagt het nodige van de functiehouders. Aandacht voor training en begeleiding dient dus georganiseerd te worden.

Rollen en samenwerking

Als de structuur van een organisatie het skelet vormt, dan zijn de rollen en de samenwerking het zenuwstelsel. Heldere rollen en goede samenwerkingsmechanismen zullen helderheid en verantwoordelijkheid bevorderen en daarmee het resultaat beïnvloeden.
Het is essentieel dat er zowel individuele verantwoordelijkheden vastliggen, maar ook gezamenlijke verantwoordelijkheden. Helderheid daarover kan op verschillende manieren verkregen worden. We gaan daarover graag met u in gesprek. Essentieel daarin zijn onder meer:

  • – Individuele en gezamenlijke verantwoordelijkheden om de taak uitgevoerd te krijgen
  • – KPI’s om de verantwoordelijkheden te meten
  • – Besluitvormingsrechten die bij de verantwoordelijkheden horen
  • – Gewenst leiderschapsgedrag voor de betreffende rol.

Adcforce ondersteunt u bij het ontwerpen en structureren van uw organisatie, zodanig dat uw organisatie op een effectieve en efficiënte manier kan werken aan de realisatie van haar ambities.

Adcforce ondersteunt organisaties met concreet en praktisch advies maar draagt ook zorg voor implementatie.

Het enige constante is de verandering. Succesvolle organisaties zijn zich bewust van de maatschappelijke en economische ontwikkelingen en een mogelijk veranderende marktvraag. Succesvolle organisaties bewegen daarom mee!

Adcforce helpt bij het ontwikkelen van een andere manier van werken en te anticiperen op de toekomst. Dat brengt vitaliteit terug en voorkomt pijnlijke en onverwachte reorganisaties. Elke aangeboden oplossing is maatwerk. Wij richten ons op de volgende gebieden.

>> Talentmanagement
>> Organisatie ontwerp, functieprofilering en functie evaluatie
>> Beoordelen en belonen
>> Coaching

Free WordPress Themes, Free Android Games