+31 (0)88 88 321 88 | Contact

Beoordelen en Belonen

Veel organisaties staan voor de uitdaging om waarde toe te voegen aan hun processen ten behoeve van hun klanten. Daartoe is een hele organisatie opgebouwd. In sommige situaties lijkt die uitdaging als “vanzelf” te gaan. In de meeste situaties moet echter sturing worden gegeven. Die sturing kan gaan op resultaten, maar ook op processen en op kwaliteiten van medewerkers.

In alle gevallen komt het er op neer dat medewerkers en managers moeten weten wat er van ze verlangd wordt. Dat is het onderdeel waar we verantwoordelijkheden en eventueel taken vastleggen in functie of rolbeschrijvingen. Daarna komt de realisatie en is aansturing/ begeleiding, beoordeling, ontwikkeling en beloning van medewerkers een belangrijk onderdeel.

Om hier richting aan te geven kunnen de volgende stappen doorlopen worden

  1. 1. Vastleggen resultaten / resultaatgebieden.

    Met de directie wordt een vertaling gemaakt van de strategie van de organisatie naar een HR-strategie. Vertalingen van doelen naar resultaten vindt plaats bij het in kaart brengen van functies of rollen. In elke functie / rol worden resultaten en verantwoordelijkheden vastgelegd.
    Soms is dat niet volledig mogelijk en moet er gewerkt worden vanuit een toekomstverwachting: welke slag willen we de komende jaren winnen en welke functies hebben we daarvoor nodig. In dat geval starten we een nieuw proces op, wat we het key battle framework (KBF) hebben genoemd. Wij vertellen u daar graag meer over.

  2. 2. Vastleggen competentiemodel en aanwezige competenties

    Vanuit de functies wordt vervolgens afgeleid welk gedrag wenselijk is en welk juist niet. Deze vertaalslag wordt vastgelegd in de vorm van competenties. Daarbij is het handig om gebruik te maken van een competentiemodel. Wij sluiten nagenoeg altijd aan bij bestaande modellen zoals die van hrmforce, maar ook voor onderwijs (wet Bio) of zorg (Canmed).
    Er zijn verschillende manieren denkbaar hoe wenselijke competenties in kaart kunnen worden gebracht. Dat kan plaatsvinden door overleg met managers / functiehouders, maar ook door analyse van de beste en de slechtst presterende functiehouders (wat is het verschil). Het resultaat is in elk geval een op de functie vastgelegd competentieprofiel met bijbehorende definities.

  3. 3. Vastleggen gesprekscyclus en behaalde resultaten

    Dit is het moment om na te denken hoe de begeleiding en de gesprekscyclus er uit moet komen zien. Welke stijl van leidinggeven willen we in onze organisatie zien.
    Ook hier zijn weer verschillende manieren mogelijk variërend van selfassessments tot 360 graden beoordelingen. Het is essentieel dat besluiten genomen worden hoe we gewenst gedrag willen stimuleren en ongewenst gedrag willen onderdrukken. Deze uitdaging staat centraal in het ontwerp van de beoordelings- en functioneringscyclus

  4. 4. Consequenties van beoordelen: beloning, ontwikkeling, mobiliteit

    Een beoordeling kan en mag geen verrassing zijn voor en medewerker. Dat kan ook als die beoordeling is vervat in een proces van meerdere gesprekken.

Het resultaat van een beoordeling kan meerledig zijn: wat zijn de gevolgen voor afspraken omtrent beloning, ontwikkelingsmogelijkheden en eventuele (vrijwillige / verplichte) mobiliteit.

  1. 5. Ontwerp en invoering ontwikkelcyclus

    Ontwikkeling van medewerkers kan op verschillende manieren plaatsvinden. Essentieel is dat het op tijd (niet te vroeg / laat) plaatsvindt, dat het gesteund wordt door een coach / leidinggevende en dat de medewerker de kans krijgt het (direct) in de praktijk te brengen. Daarbij dienen we te accepteren dat er fouten kunnen worden gemaakt.
    De wijze waarop competenties ontwikkeld worden kan variëren van het lezen van een boek / artikel, tot het volgen van een training. Essentieel is dat de medewerker de kans krijgt het geleerde in de praktijk te laten zien dat hij een bepaalde vaardigheid beheerst.
    Door middel van het maken van gerichte en haalbare ontwikkelafspraken en coaching (wat weer coaching vaardigheden van de leidinggevende vraagt), wordt de inzetbaarheid van de medewerker vergroot. Hoe breder een medewerker inzetbaar is, hoe meer waardevol hij voor de organisatie kan zijn.

  2. 6. Ontwerp en invoering van een beloningsbeleid en systematiek

    Als een medewerker goed / boven verwachting heeft gepresteerd, dan zal de verwachting van de medewerker zijn dat daar ook wat tegenover staat. Het creëren van helderheid over verwachtingen ten aanzien van beloning staat centraal in het opstellen en realiseren van een beloningsbeleid en systematiek. Het moet duidelijk zijn waarom er keuzes gemaakt worden. Issues die aan bod komen zijn zaken als:
    • Belonen we een functie en/of een prestatie en/of de ontwikkeling van de medewerker?
    • Wordt er gewerkt met salarisschalen en/of relatieve salarisposities?
    • Wat is het standpunt t.a.v. bonussen?
    • Wat is de positie van de loonlijnen t.o.v. concurrentie / branche?

Tot slot geldt nog dat uw beleid moet voldoen aan de wet en regelgeving

Bij het ontwerp van beoordeling- en beloningssystemen maken wij – daar waar mogelijk – gebruik van bestaande methodieken en vragenlijsten van onder meer adcforce / development.

Free WordPress Themes, Free Android Games